任正非曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才進(jìn)行有效管理才是”，小編認(rèn)為這句話適用于國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)，只有對(duì)關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才進(jìn)行差異化管理，才能打造差異化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得“管理紅利”。
人才發(fā)展旨在通過(guò)人才發(fā)展措施，培養(yǎng)公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)所需要的人才。其核心在于構(gòu)建一個(gè)能夠持續(xù)挖掘及發(fā)展核心優(yōu)秀人才的規(guī)劃體系，培養(yǎng)公司戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)所需要的人才，從而輔助業(yè)務(wù)目標(biāo)與戰(zhàn)略的高效落地。而要想實(shí)現(xiàn)這一終極目標(biāo)，要在識(shí)別關(guān)鍵崗位核心能力的基礎(chǔ)上，確定所需人才標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有差距，制定人才規(guī)劃，并通過(guò)人才外部的引進(jìn)、內(nèi)部的晉升、激勵(lì)與培養(yǎng)措施來(lái)滿足公司的人才需求。
那么人才發(fā)展規(guī)劃體系究竟應(yīng)如何搭建？本文將通過(guò)“三步走”，來(lái)闡述如何開(kāi)展人才發(fā)展規(guī)劃體系建設(shè)，希望能為各位提供參考。
01
人才發(fā)展規(guī)劃體系建立第一步：準(zhǔn)備工作，建模型
在建設(shè)人才發(fā)展規(guī)劃體系時(shí)，HR首先應(yīng)明確戰(zhàn)略落地需要哪些核心能力進(jìn)行支撐，哪些崗位是承接相關(guān)能力的關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵崗位還需哪些能力才能勝任等等?？偟膩?lái)說(shuō)，只有明確關(guān)鍵崗位與勝任模型后，才能更有針對(duì)性地建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才發(fā)展規(guī)劃體系。
（1）關(guān)鍵能力識(shí)別
關(guān)鍵能力識(shí)別的本質(zhì)是從戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)角度出發(fā)，分析支持戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)所需要的員工的能力，或?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵成功因素所需的員工的能力。通過(guò)對(duì)關(guān)鍵能力進(jìn)行識(shí)別，進(jìn)而推斷這些能力分布在哪些崗位或哪類人才，為關(guān)鍵崗位確認(rèn)與后續(xù)的人才盤(pán)點(diǎn)工作奠定基礎(chǔ)。
（2）識(shí)別關(guān)鍵崗位
關(guān)鍵崗位識(shí)別和確認(rèn)是很容易被忽略掉的一個(gè)環(huán)節(jié)，很多時(shí)候會(huì)直接根據(jù)固有印象直接對(duì)業(yè)務(wù)傾斜。那么企業(yè)要如何識(shí)別關(guān)鍵崗位呢？我們需從根據(jù)戰(zhàn)略相關(guān)性與崗位稀缺度這兩方面來(lái)綜合判斷。
①戰(zhàn)略相關(guān)性
戰(zhàn)略相關(guān)性是指崗位與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度，崗位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略落地的相對(duì)重要性，可以通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)進(jìn)行判斷，也可以通過(guò)崗位所在的價(jià)值鏈來(lái)判斷。這些崗位可能與業(yè)務(wù)結(jié)果不會(huì)產(chǎn)生直接影響，但若在戰(zhàn)略定位與業(yè)務(wù)價(jià)值鏈上處于一個(gè)關(guān)鍵地位，在核心業(yè)務(wù)里承擔(dān)較重的角色，那么我們也認(rèn)為這個(gè)崗位屬于關(guān)鍵崗位。
②崗位稀缺度
崗位稀缺度，通俗來(lái)講就是供不應(yīng)求，但僅僅供給少或需求多并不會(huì)構(gòu)成崗位稀缺，我們要從崗位所需技能的獨(dú)特性及培養(yǎng)時(shí)長(zhǎng)來(lái)判斷。崗位的獨(dú)特性高、培養(yǎng)周期長(zhǎng)，崗位的稀缺性或者說(shuō)崗位的不可替代性就越高。
（關(guān)鍵崗位識(shí)別示例）
（3）勝任模型建設(shè)
一般而言，針對(duì)不同層級(jí)和崗位，企業(yè)要設(shè)置的勝任力模型不盡相同，但主要包括核心勝任力（源于企業(yè)價(jià)值觀和文化精神，是對(duì)全體員工的基本要求）、崗位/職能序列相關(guān)的勝任力（個(gè)別部門(mén)或崗位所需能力來(lái)要求）以及管理類勝任力（某個(gè)特定角色或工作（如總經(jīng)理）所需要的特殊技能）三類標(biāo)準(zhǔn)。
勝任力模型的建設(shè)要在理解、匹配企業(yè)發(fā)展對(duì)人才要求的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)人員的問(wèn)卷調(diào)查和訪談等，對(duì)崗位要素重要性進(jìn)行相對(duì)排名、取舍并歸類，提煉績(jī)優(yōu)人員的關(guān)鍵行為，提取崗位人才要素標(biāo)準(zhǔn)，形成層級(jí)清晰、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭偃瘟σ啬Ｐ团c詞典，并持續(xù)進(jìn)行模型撰寫(xiě)和修訂，以便后續(xù)測(cè)評(píng)。
（勝任力模型構(gòu)建示例圖）
02
人才發(fā)展規(guī)劃體系建設(shè)第二步：人才盤(pán)點(diǎn)，明差距
對(duì)核心能力及關(guān)鍵崗位進(jìn)行確認(rèn)并預(yù)計(jì)后備人才數(shù)量后，進(jìn)入人才發(fā)展規(guī)劃體系建設(shè)第二步，開(kāi)展企業(yè)現(xiàn)有人才的盤(pán)點(diǎn)工作，并根據(jù)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果評(píng)估組織結(jié)構(gòu)與人才匹配情況，關(guān)鍵崗位的勝任和繼任情況，關(guān)鍵崗位人才的晉升和發(fā)展情況、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)情況以及招聘情況等，發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)的差距，為制定人才發(fā)展規(guī)劃、組織與人員調(diào)整提供數(shù)據(jù)支撐。
（1）人才盤(pán)點(diǎn)開(kāi)始前的準(zhǔn)備階段
①召開(kāi)溝通說(shuō)明會(huì)
首次召開(kāi)的人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議，需要有高層管理人員、人力資源總監(jiān)、各部門(mén)負(fù)責(zé)人員以及其他相關(guān)責(zé)任人員參與。通過(guò)此次溝通說(shuō)明會(huì)，對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)工作進(jìn)行宣傳，提升大家對(duì)此項(xiàng)會(huì)議的重視，并就如何進(jìn)行各部門(mén)人才盤(pán)點(diǎn)工作進(jìn)行講解，提升人才盤(pán)點(diǎn)小組的工作效率。
②各部門(mén)/組織內(nèi)部開(kāi)展組織與人才盤(pán)點(diǎn)工作
在對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，可參考員工的績(jī)效結(jié)果，并用到一些數(shù)字化測(cè)評(píng)工具，包括360評(píng)估、心理測(cè)評(píng)等工具；在對(duì)組織/部門(mén)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)時(shí)，可依據(jù)組織畫(huà)像、部門(mén)績(jī)效等進(jìn)行參考。
（數(shù)字化測(cè)評(píng)工具示例，如需進(jìn)一步了解可掃描文末二維碼進(jìn)行進(jìn)一步咨詢）
③整理人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議所需資料
整理關(guān)鍵崗位相關(guān)人才的個(gè)人盤(pán)點(diǎn)表格、心理測(cè)評(píng)報(bào)告、360評(píng)估結(jié)果等，并對(duì)關(guān)鍵崗位勝任力模型中的各個(gè)維度設(shè)置相應(yīng)權(quán)重，為人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議提供資料與工具的支持。
（2）召開(kāi)人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議
①明確會(huì)議程序并準(zhǔn)備相關(guān)資料
會(huì)議程序：會(huì)議目的、人員組織情況、日程安排、流程設(shè)計(jì)
材料準(zhǔn)備：個(gè)人盤(pán)點(diǎn)結(jié)果（個(gè)人盤(pán)點(diǎn)表格、心理測(cè)評(píng)報(bào)告、360評(píng)估結(jié)果）
組織盤(pán)點(diǎn)結(jié)果：戰(zhàn)略目標(biāo)崗位特征分析、可視化的九宮格；
相關(guān)資料準(zhǔn)備：組織架構(gòu)圖、擬定高潛人員名單、繼任計(jì)劃圖；
會(huì)議記錄表
②確認(rèn)參會(huì)人員與盤(pán)點(diǎn)形式
參會(huì)人員：
主持人、記錄人員
直接上級(jí)：匯報(bào)盤(pán)點(diǎn)對(duì)象的基本情況；
隔級(jí)上級(jí)：評(píng)價(jià)盤(pán)點(diǎn)對(duì)象的表現(xiàn)；
斜級(jí)上級(jí)：進(jìn)行信息補(bǔ)充；
高層管理者：了解各職能板塊情況；
第三方專家：基于專業(yè)意見(jiàn)
盤(pán)點(diǎn)形式
開(kāi)門(mén)盤(pán)點(diǎn)--人力資源部主導(dǎo)
閉門(mén)盤(pán)點(diǎn)--業(yè)務(wù)部門(mén)主導(dǎo)
③召開(kāi)會(huì)議并產(chǎn)出人才九宮格
會(huì)議主要分為以下三個(gè)步驟：一，企業(yè)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)整體情況進(jìn)行匯報(bào)、下屬單位人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其人才盤(pán)點(diǎn)情況進(jìn)行匯報(bào)；二，匯報(bào)完成后企業(yè)決策層與高管對(duì)匯報(bào)內(nèi)容進(jìn)行提問(wèn)交流；三，在企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層離場(chǎng)后人力資源部負(fù)責(zé)人、高管等對(duì)前面匯報(bào)內(nèi)容進(jìn)行討論，并形成組織的人才九宮格。
（人才盤(pán)點(diǎn)九宮格示例）
可以看出，會(huì)議將主要圍繞人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)整體匯報(bào)的內(nèi)容進(jìn)行研討，因此，匯報(bào)內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：一，上一人才規(guī)劃行動(dòng)計(jì)劃完成情況；二，目前組織架構(gòu)調(diào)整及規(guī)則，人員編制、管理幅度是否合理，崗位空缺情況，關(guān)鍵崗位是否空缺，組織運(yùn)行效率如何等基本情況；三，各組織、各部門(mén)人才盤(pán)點(diǎn)情況，關(guān)鍵崗位人才盤(pán)點(diǎn)情況；四，關(guān)鍵崗位繼任情況及后備人才培養(yǎng)計(jì)劃；五，未來(lái)組織與人才調(diào)整計(jì)劃。
（3）人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果
①人才地圖：人才九宮格、人才檔案
②各類名單：后備干部名單、關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備名單、晉升人員名單、需優(yōu)化人員名單
③發(fā)展計(jì)劃：個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、組織發(fā)展計(jì)劃、人才池計(jì)劃
（人才地圖示例）
03
人才發(fā)展規(guī)劃體系建設(shè)第三步：制定規(guī)劃，建體系
在完成人才盤(pán)點(diǎn)后，應(yīng)將盤(pán)點(diǎn)結(jié)果轉(zhuǎn)化為具體可操作的人才發(fā)展規(guī)劃體系，建立人才供應(yīng)、培訓(xùn)發(fā)展、激勵(lì)等相應(yīng)的動(dòng)態(tài)人才發(fā)展規(guī)劃。規(guī)劃體系應(yīng)基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，圍繞組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才、后備人才是否達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)，達(dá)成什么條件可獲得晉升獎(jiǎng)勵(lì)或發(fā)展，是否需要培訓(xùn)，輪崗計(jì)劃如何安排，是否需要引進(jìn)人才，引進(jìn)人才的任職資格、對(duì)人才如何進(jìn)行培養(yǎng)等問(wèn)題進(jìn)行闡述與明確，此外規(guī)劃體系應(yīng)寫(xiě)明每一項(xiàng)內(nèi)容的具體負(fù)責(zé)人、完成時(shí)間、檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。人才發(fā)展規(guī)劃建設(shè)完成后，實(shí)施階段也需進(jìn)行持續(xù)地跟蹤和評(píng)價(jià)，在經(jīng)營(yíng)決策或其他重要會(huì)議上，也要對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行推動(dòng)與跟進(jìn)，以確保人才發(fā)展規(guī)劃體系的有效落實(shí)。
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