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“致天下之治者在人才。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標?！边@是習總書記關于人才工作的論述。在我國醫(yī)療體制不斷深化改革的大背景下，醫(yī)療衛(wèi)生服務體系不斷完善，整體醫(yī)療水平也得到了進一步提升，我國醫(yī)療事業(yè)進入了全新的發(fā)展階段，行業(yè)內部競爭日益激烈。公立醫(yī)院想要更好地發(fā)展，必須引進足夠的高素質人才，提高人才隊伍綜合素質，確保其能夠和醫(yī)院發(fā)展相符，推動醫(yī)院改革更好地進行。

公立醫(yī)院人才建設存在以下特殊性：一是優(yōu)秀人才培育周期長，需要幾年甚至十幾年的時間；二是學歷、職稱要求高，國內許多大型三級甲等公立醫(yī)院近年來的招聘需求均為研究生及以上學歷層次；三是專業(yè)性強，專業(yè)人才比重大。大部分三級醫(yī)院的專業(yè)技術人才比重都能占到職工總數(shù)的85%以上。

公立醫(yī)院人才建設方面的要求，決定了醫(yī)院人才引進工作的重要性。人力資源在數(shù)字化轉型的浪潮中沖在前線，人才引進工作也對醫(yī)院的人力資源管理人員提出了更高的要求，如何更好地利用數(shù)字化的平臺和工具，是人力資源從業(yè)人員面對的重點課題。

（1）高層次人才引進渠道單一。高層次人才是公立醫(yī)院長足發(fā)展的重要因素之一，現(xiàn)在許多公立醫(yī)院高層次人才引進主要還是通過外部引進。在引進方式上，許多公立醫(yī)院人才引進渠道比較狹窄，大多公立醫(yī)院人才引進都是通過醫(yī)院官網、衛(wèi)生人才網、醫(yī)院公眾號等媒體發(fā)布招聘公告，覆蓋面有限，導致人才才引進效果并不理想。

（2）人才引進方式還停留在初級階段。醫(yī)院人事部門往往忙于日常的事務性工作，招聘工作還處于被動按照規(guī)程辦事的初級階段。醫(yī)院招聘工作涉及多部門和人員的協(xié)調，而傳統(tǒng)的招聘方式耗費大量人力物力財力，收效往往難盡人意，無法很好地滿足醫(yī)院招聘的需求。醫(yī)院招聘需要更加專業(yè)化和科學化的管理，以提高整個招聘過程的效率。

（3）人才引進過程中體驗感不佳。一方面是由于醫(yī)院缺乏雇主形象宣傳，無法向人才進行有效的信息傳遞，影響了人才對于醫(yī)院的第一印象；另一方面是由于傳統(tǒng)的人才引進工作涉及大量的手工工作，人才無法及時獲知進程，而大量的手工方式以及跨部門和人員的溝通協(xié)調也影響了人才引進工作的效率，降低了人才的體驗感。

（4）醫(yī)院高層次人才引進缺乏人才庫建設。人才庫是人才隊伍建設的重要保障。目前全國各地的醫(yī)療機構越來越多，對醫(yī)療人才的需求也在不斷增加，而人力資源市場中，醫(yī)療人才相對稀缺，由此，醫(yī)院之間展開了激烈的“搶人大戰(zhàn)”，各大醫(yī)院對醫(yī)療人才的搶奪愈加激烈，由于缺乏人才庫建設，因此高層次人才引進較難、稀缺崗位的招聘速度較慢。

1. 雇主品牌——打造醫(yī)院人才引進的IP效應

醫(yī)院人力資源部門強調雇主形象打造和應聘者體驗，創(chuàng)新工作方式，主打線上為主、線上線下相結合的方式：線上，實現(xiàn)了人才招聘的數(shù)字化、流程化，同時，實現(xiàn)多種渠道的招聘宣傳，PC官網、醫(yī)院人才招聘公眾號、移動端微門戶設計、還有醫(yī)院各科室的公眾號，支持手機填寫簡歷和應聘，順應了移動互聯(lián)網時代人們的使用。

通過打造個性化招聘門戶網站和移動端微官網，加強雇主形象建設，在此基礎上統(tǒng)一簡歷入口和數(shù)據(jù)中心，實現(xiàn)平臺之間的信息共享和協(xié)同。

2. 內推機制——引入互聯(lián)網招聘模

互聯(lián)網模式下的人才引進可以通過公眾號、門戶網站、官方微信加速招聘宣傳，從而可以在更大范圍內發(fā)布招聘需求。醫(yī)院領導、科室主任、學科帶頭人、醫(yī)院職工等隨時隨地在朋友圈分享最新招聘職位，幫助醫(yī)院進行人才招聘宣傳，應聘者在朋友圈就可以快速的填寫簡歷、應聘崗位。除此以外，招聘系統(tǒng)還支持通過算法，有效利用每一個醫(yī)院職工和應聘者同學身邊都是更多的志同道合之人的理念，對內部推薦的效果進行量化，從而把招聘信息更加精準的觸達更加廣泛的人才，真正實現(xiàn)全員內推，充分發(fā)揮醫(yī)院資源優(yōu)勢，把招聘效果最大化。

3. 需求管理——流程自動流轉，快速提升效率

醫(yī)院各個科室可通過招聘平臺提交科室用人需求，進行需求上報，由總院人力資源部在招聘平臺進行審批和修改，審批同意后需求計劃自動流轉到下一個環(huán)節(jié)，如果審批不同意則駁回到原科室。人力資源部可將審批同意的需求計劃進行信息編輯，快速發(fā)布招聘計劃，提升用人部門和科室、人事工作者雙方的工作效率。

4. 流程管理——支持招聘全流程管理和靈活定義

不同的崗位通常具有不同的招聘流程和簡歷要求，系統(tǒng)支持管理員在后臺根據(jù)需求和計劃設置相關要求，靈活定義招聘崗位分類（護理崗位流程、招聘崗位流程、行政公招崗位流程、其他崗位流程等等），在此基礎上設置不同的招聘程序和流程，并靈活定義不同的簡歷模板，以滿足招聘崗位的需求，詳細展示用人單位需要的應聘者信息和人才評價指標，幫助用人單位科學評價應聘者，實現(xiàn)精準的匹配方式。當應聘者投遞簡歷后，簡歷自動按照崗位流程進行流轉，部分特殊人員支持進行流程調劑，以滿足醫(yī)院對人才的個性化管理方式和程序的合規(guī)性。

5. 一站式簡歷收集——高效的簡歷篩選和分發(fā)工具

通過PC端和移動端收集的簡歷，統(tǒng)一匯總到招聘管理端。人力資源部可在管理端對所有簡歷進行查詢和瀏覽，同時利用系統(tǒng)的智能篩選功能，在大量的簡歷中迅速篩選合適的候選人，快速過濾無效簡歷。在篩選合適的簡歷后，系統(tǒng)會快速分發(fā)建立到用人科室，用人科室可以通過移動端快速瀏覽簡歷，非常高效。對于應聘者而言，在求職期間往往會面臨較多的雇主和大量的簡歷信息填寫，本著“以人為本”的服務理念，招聘系統(tǒng)支持附件簡歷上傳和解析功能，大幅度減輕用戶負擔，同時也為醫(yī)院留下好評度。

6. 視頻面試——數(shù)字技術創(chuàng)新招聘方式

在數(shù)字技術發(fā)展的時代，技術不斷賦能新的管理方式。招聘系統(tǒng)利用數(shù)字技術幫助應聘者節(jié)約時間和空間成本，創(chuàng)新面試管理方式，通過視頻面試來解決傳統(tǒng)面試方式種存在的不足，通過詳細展示應聘者面試名單、每個應聘者的各個維度簡歷信息，通過在線打分和備注的形式幫助面試官全面、科學地評價和選拔人才，同時對信息進行保留，便于歷史追溯。

7. 人才庫管理——為醫(yī)院的人才供應鏈工作持續(xù)賦能

基于醫(yī)院對高質量人才的需求以及后備人才庫建立，君顧招聘利用數(shù)字技術為醫(yī)院搭建全面的數(shù)據(jù)人才庫，系統(tǒng)支持多層級人才庫搭建，招聘流程中管理員可以通過標記的形式將優(yōu)秀人才移入人才庫，不同節(jié)點均支持人才歸檔；通過完善的人才標簽建立全面豐富的人才信息，便于下一次招聘信息發(fā)布時及時聯(lián)系到合適的候選人，為醫(yī)院的人才供應鏈工作持續(xù)賦能。

8. 數(shù)據(jù)分析——實現(xiàn)招聘成效實時量化統(tǒng)計

通過招聘全流程的數(shù)字化，建立招聘數(shù)據(jù)分析看板，實現(xiàn)招聘成效實時量化統(tǒng)計，并可對人才投遞情況、渠道效果分析、招聘計劃完成情況、內推效果、簡歷處理效率等進行分析，詳細展示招聘崗位流程中各環(huán)節(jié)的入選、通過、淘汰等數(shù)據(jù)，以及通過率和淘汰率分析，了解候選人所處狀態(tài)以及各階段轉化率情況，可以進一步提升對招聘工作的總結與復盤。

結語