隨著《浙江省縣域醫(yī)共體人才一體化管理改革試點(diǎn)方案》和《緊密型縣域醫(yī)共體信息化功能指引（2025年版）》的相繼出臺(tái)，縣域醫(yī)共體建設(shè)已步入“深水區(qū)”，改革重心也從“組織統(tǒng)一、牌子統(tǒng)一”轉(zhuǎn)向“人、財(cái)、物”的深度融合與機(jī)制協(xié)同。
其中，“人”的要素?zé)o疑是聯(lián)動(dòng)全局的關(guān)鍵所在。作為醫(yī)院運(yùn)行與發(fā)展的底層驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)，人力資源管理在醫(yī)共體實(shí)踐中正面臨人才底數(shù)不清、調(diào)配機(jī)制僵化、崗位體系缺失、激勵(lì)不足、管理碎片化等一系列結(jié)構(gòu)性難題。要真正實(shí)現(xiàn)“縣域一盤棋”的高效運(yùn)行，唯有推動(dòng)人力資源管理從傳統(tǒng)線下向全域數(shù)字化躍升，打破信息孤島，提升統(tǒng)籌能力，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建高效、透明、可持續(xù)的人才治理體系，才能為醫(yī)共體改革注入持續(xù)動(dòng)能。
（醫(yī)院人力資源數(shù)字化總體架構(gòu)）
打通人才全景視圖，構(gòu)建一體化管理的數(shù)據(jù)地基
縣域醫(yī)共體要實(shí)現(xiàn)“人隨事走、資源共享”的協(xié)同格局，首要基礎(chǔ)是能夠全面掌握各層級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力底數(shù)。但現(xiàn)實(shí)中，縣鄉(xiāng)村三級(jí)機(jī)構(gòu)常常存在人事數(shù)據(jù)口徑不統(tǒng)一、崗位編制使用情況不明、人員檔案更新不及時(shí)等問題，導(dǎo)致管理層無(wú)法準(zhǔn)確掌握資源配置現(xiàn)狀，也很難對(duì)編制冗余、專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡、人才流動(dòng)趨勢(shì)等做出科學(xué)研判。
為此，需以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)“縣域人才基礎(chǔ)信息庫(kù)”，實(shí)現(xiàn)人員數(shù)據(jù)從“分散管理”向“統(tǒng)一管控”的根本轉(zhuǎn)變。該系統(tǒng)需整合各成員單位的人事信息系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)和衛(wèi)健平臺(tái)等數(shù)據(jù)，歸集執(zhí)業(yè)資質(zhì)、職稱等級(jí)、培訓(xùn)履歷、學(xué)科方向等關(guān)鍵信息，確保人力信息在全域范圍內(nèi)“口徑一致、上下貫通”；另一方面，需建立覆蓋數(shù)據(jù)采集、錄入、校驗(yàn)、更新、使用全過程的數(shù)據(jù)治理機(jī)制，明確責(zé)任主體、審核流程、更新頻次和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，保障數(shù)據(jù)的完整性、準(zhǔn)確性與實(shí)時(shí)性。在此基礎(chǔ)上，形成動(dòng)態(tài)、結(jié)構(gòu)化、可追蹤的“人力全景圖”。這一“數(shù)據(jù)地基”不僅是數(shù)字化管理的起點(diǎn)，更是實(shí)現(xiàn)機(jī)制協(xié)同與資源共享的根本保障。
整合崗位管理體系，推動(dòng)“編崗責(zé)一體化”精細(xì)運(yùn)行
縣域醫(yī)共體強(qiáng)調(diào)“編制統(tǒng)籌、崗位共享”，但實(shí)際操作中，不同機(jī)構(gòu)存在崗位名稱不一致、職責(zé)描述不完整、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問題，導(dǎo)致人員調(diào)配難以有效落實(shí)。常見的現(xiàn)象是：同一個(gè)崗位在不同機(jī)構(gòu)下表現(xiàn)出不同的職能與邊界；或者出現(xiàn)“有崗無(wú)人”“有責(zé)無(wú)崗”的錯(cuò)配現(xiàn)象，嚴(yán)重影響組織運(yùn)行效率和人才資源利用率。
通過搭建統(tǒng)一的崗位管理模塊，以“崗位-職責(zé)-編制-人員”四位一體為核心，可根據(jù)實(shí)際將全縣域醫(yī)療單位的崗位劃分為通用崗位、專業(yè)崗位與管理崗位等幾大類，建立崗位分類體系、標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)庫(kù)和編制臺(tái)賬。系統(tǒng)自動(dòng)管理崗位使用情況，包括空崗率、占編情況、掛職狀態(tài)、兼崗頻次等指標(biāo)，幫助管理者清晰判斷崗位分布是否合理、崗位職責(zé)是否重疊，進(jìn)而為后續(xù)的績(jī)效評(píng)估、調(diào)崗選人、資源優(yōu)化等提供全鏈條支撐。
建立統(tǒng)一招聘體系，實(shí)現(xiàn)縣域?qū)蛹?jí)的按需精準(zhǔn)引才
在傳統(tǒng)模式中，縣域內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的招聘工作多由各家醫(yī)院?jiǎn)为?dú)組織，招聘標(biāo)準(zhǔn)、流程、時(shí)間安排和用人導(dǎo)向參差不齊，導(dǎo)致人才入口管理分散、重復(fù)、低效。尤其是在推進(jìn)“縣管鄉(xiāng)用”的用人機(jī)制下，基層崗位空缺大、匹配難，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院即使拿到編制也遲遲無(wú)法補(bǔ)充，嚴(yán)重影響基層服務(wù)供給能力。與此同時(shí)，優(yōu)秀醫(yī)學(xué)畢業(yè)生對(duì)基層崗位的了解不足、應(yīng)聘流程復(fù)雜，也加劇了招人難、留人難的問題。
構(gòu)建縣級(jí)統(tǒng)籌、全域覆蓋的智能招聘平臺(tái)，是提升縣域醫(yī)共體引才效能的關(guān)鍵手段。通過該平臺(tái)，縣域內(nèi)所有崗位需求可統(tǒng)一發(fā)布，標(biāo)準(zhǔn)化描述崗位職責(zé)、專業(yè)方向、執(zhí)業(yè)資質(zhì)、服務(wù)地點(diǎn)等關(guān)鍵信息，形成“崗位池”；配合人才庫(kù)系統(tǒng)和報(bào)名端，支持應(yīng)聘人員根據(jù)興趣、能力、位置等維度自由投遞。系統(tǒng)還可自動(dòng)對(duì)接面試安排、錄用審批、入職跟蹤等流程，減少線下協(xié)調(diào)成本。同時(shí)，系統(tǒng)還能結(jié)合不同崗位的能力要求和基層的實(shí)際用人需求，支持多種靈活的引才方式，比如根據(jù)崗位需要定向招人、組織團(tuán)隊(duì)到高?；蛲獾亻_展現(xiàn)場(chǎng)招聘活動(dòng)，也可以通過專項(xiàng)招聘及時(shí)補(bǔ)充急需崗位，幫助醫(yī)共體不斷為基層輸送合適的人才。
建立崗位績(jī)效掛鉤機(jī)制，推動(dòng)薪酬分配向價(jià)值導(dǎo)向轉(zhuǎn)型
在緊密型縣域醫(yī)共體建設(shè)過程中，薪酬分配仍是影響人員積極性和組織協(xié)同效率的關(guān)鍵因素之一。很多基層機(jī)構(gòu)面臨“干多干少一個(gè)樣”“績(jī)效薪酬模糊化”“編外人員無(wú)保障”等難題，不利于激發(fā)一線人員的積極性和長(zhǎng)期服務(wù)意愿?？h級(jí)醫(yī)院則普遍存在高端人才成本高、下沉服務(wù)積極性不足、協(xié)作投入難體現(xiàn)的問題。要真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)共體運(yùn)行機(jī)制的高效，必須推動(dòng)薪酬從“編制導(dǎo)向”向“價(jià)值導(dǎo)向”轉(zhuǎn)型。
借助人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)，可協(xié)助醫(yī)共體逐步建立起“崗位—績(jī)效—薪酬”之間的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。系統(tǒng)支持為不同崗位設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效考核維度，并根據(jù)考核結(jié)果提供績(jī)效薪酬核算輔助，有助于提升薪酬分配的公開性與合理性。同時(shí)，也可為“一人多崗”或跨機(jī)構(gòu)服務(wù)的情形提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐，便于組織在日常管理中根據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)開展專項(xiàng)補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施。此外，系統(tǒng)也可輔助醫(yī)共體進(jìn)行薪酬總量預(yù)算管理、基礎(chǔ)績(jī)效數(shù)據(jù)整理和獎(jiǎng)金分配記錄，為推進(jìn)“責(zé)權(quán)對(duì)等、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配機(jī)制改革提供數(shù)字化工具支撐。
構(gòu)建立體人才畫像，實(shí)現(xiàn)個(gè)體能力識(shí)別與任務(wù)智能推薦
在傳統(tǒng)管理方式下，醫(yī)務(wù)人員的信息通常只體現(xiàn)為姓名、職稱、崗位、執(zhí)業(yè)年限等表面維度，難以真實(shí)刻畫其專業(yè)能力、服務(wù)特點(diǎn)、行為表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿?。特別是在醫(yī)共體內(nèi)部協(xié)同、任務(wù)派駐、能力評(píng)估、骨干遴選等關(guān)鍵場(chǎng)景中，缺乏結(jié)構(gòu)化、多維度的人才信息支撐，管理者只能依賴“熟人印象”進(jìn)行安排，既影響公平性，也易錯(cuò)配人崗。
借助數(shù)字化平臺(tái)，可為每一位醫(yī)務(wù)人員建立“立體人才畫像”，整合其職稱資質(zhì)、崗位履歷、培訓(xùn)記錄、考核情況、診療工作量等多方面信息。這些信息能夠幫助醫(yī)共體管理層更清楚地了解人才的業(yè)務(wù)背景和服務(wù)能力，為基層派駐、巡診安排、重點(diǎn)科室人才儲(chǔ)備等工作提供數(shù)據(jù)支持，減少“拍腦袋”式?jīng)Q策。同時(shí)，隨著數(shù)據(jù)的持續(xù)積累，還可用于輔助發(fā)現(xiàn)人員潛力、識(shí)別能力短板，為后續(xù)培訓(xùn)規(guī)劃和隊(duì)伍優(yōu)化提供有力參考，推動(dòng)“人崗匹配”和“因人賦能”的管理方式在醫(yī)共體中真正落地，提升整個(gè)縣域醫(yī)療隊(duì)伍的治理科學(xué)性與人才配置效率。
打造“可視化流動(dòng)路徑”，實(shí)現(xiàn)人才跨機(jī)構(gòu)智能調(diào)配
醫(yī)共體建設(shè)強(qiáng)調(diào)“縣管鄉(xiāng)用”“團(tuán)隊(duì)派駐”“遠(yuǎn)程支援”等多種用人機(jī)制，但在實(shí)際運(yùn)行中，不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間仍存在協(xié)作壁壘，人才流動(dòng)多依賴于領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)、線下溝通，過程不透明，派駐安排缺乏標(biāo)準(zhǔn)化流程和數(shù)據(jù)支撐；專業(yè)人員響應(yīng)不及時(shí)、調(diào)配不精準(zhǔn)等問題制約了服務(wù)效率和公平性。
借助人力資源數(shù)字化平臺(tái)，可實(shí)現(xiàn)人員調(diào)配數(shù)據(jù)的集中管理與流程標(biāo)準(zhǔn)化。通過系統(tǒng)對(duì)人員執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)、崗位分布、歷史調(diào)配記錄、輪崗安排等信息的歸集整理，醫(yī)共體管理部門能夠更清晰地掌握人員分布和調(diào)用基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，系統(tǒng)可支持設(shè)置多種調(diào)配規(guī)則，如支持按片區(qū)、專業(yè)類別、時(shí)間周期等維度對(duì)人員開展排班與派駐計(jì)劃，提升調(diào)配的規(guī)范性和前瞻性。
當(dāng)基層單位有臨時(shí)支援需求時(shí)，可通過平臺(tái)發(fā)起調(diào)配申請(qǐng)，并在人才庫(kù)中篩選符合專業(yè)要求和調(diào)配條件的人員，簡(jiǎn)化審批流程，加快響應(yīng)速度。同時(shí)，系統(tǒng)可保留歷史派駐數(shù)據(jù)和服務(wù)記錄，便于后續(xù)復(fù)盤與優(yōu)化調(diào)度方案。通過這一機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)“誰(shuí)能下沉”“下沉到哪”“什么時(shí)候可派”的管理透明化和響應(yīng)及時(shí)化，推動(dòng)醫(yī)共體實(shí)現(xiàn)真正意義上的“人隨需動(dòng)”。
人力資源數(shù)字化不只是工具層面的升級(jí)，更是支撐縣域醫(yī)共體高效運(yùn)行、統(tǒng)籌用人、激發(fā)活力的核心引擎。在制度重塑和管理協(xié)同的背景下，唯有以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以能力為導(dǎo)向、以協(xié)同為目標(biāo)，打通招聘、崗位、績(jī)效薪酬、調(diào)配、培訓(xùn)等全鏈條流程，構(gòu)建科學(xué)、高效、動(dòng)態(tài)的人力資源治理體系，才能真正實(shí)現(xiàn)“人才有方向、資源可統(tǒng)籌、能力可成長(zhǎng)、價(jià)值能兌現(xiàn)”的新格局，助力縣域醫(yī)療服務(wù)體系向高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展邁進(jìn)。
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